Comitês deCalibração
Guia de Preparação para Lideranças · 2026
© 2026 Play9 Content Group
Guia de Preparação para Lideranças · 2026
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Visão Geral
Tem por objetivo calibrar a avaliação realizada ao reposicionar as pessoas colaboradoras de acordo com a metodologia escolhida: (1) considerar outros pontos de vista; (2) garantir alinhamento de critérios entre as áreas e (3) promover a identificação dos talentos, pontos de alerta e sucessores da empresa.
O início da sessão será apresentado pelo time de Gente e Cultura e o posicionamento final do(s) time(s) avaliado(s) será a partir da média final composta: pela auto avaliação, avaliação gestor e pares (lideranças).
Durante a reunião, haverá o compartilhamento de informações e questionamentos que corroboram com a avaliação inicial e/ou necessidades de ajustes de "curva forçada" (reposicionar o resultado da pessoa diante dos pontos levantados).
Os comitês de calibração são divididos por empresas e lideranças, compostos por:
As decisões tomadas na sessão de comitê não serão comunicadas ou compartilhadas com as pessoas avaliadas.
Estrutura
Fazem mediação da discussão, auxiliam com perguntas que fomentam o debate e a elaboração dos planos de desenvolvimento, além de ficarem responsáveis pela ata da reunião.
Irá esclarecer dúvidas caso surjam sobre a avaliação, realizará a calibração e apresentará sugestões dos planos de desenvolvimento individual.
Trarão contribuições que corroborem com a avaliação e com a calibração, além de sugestões para os planos de desenvolvimento das pessoas avaliadas.
Dinâmica da Sessão
Cada participante deverá entrar no link da sessão conforme encaminhado pelo time de Gente e Cultura. Cada time foi separado em sessões específicas, dividido por lideranças.
Será apresentado pelo time de Gente e Cultura a metodologia e os resultados apurados.
Iniciaremos o debate com relação ao posicionamento de cada pessoa. O grupo irá debater para um consenso final do posicionamento do time.
Após calibração, avaliaremos possíveis planos de ações para 2026.
A sessão sempre encerrará com um fechamento breve entre C-Level e Diretoria.
Preparação
Tenha em mente fatos e dados que possam ser relevantes ao nosso debate: pontos de desenvolvimento e evolução alcançados ao longo do período.
Revisite 1:1's antigos, PDI's, avaliações e históricos de acompanhamento que realizaram.
Dificuldades e destaques apresentados ao longo do período também irão auxiliar na reunião.
Não se preocupe com histórico de reajustes e movimentação individual: o time de gente e cultura estará com essa informação, caso seja necessária consulta.
Pontualidade: não será possível passarmos do tempo programado. Organize-se para estar na reunião no horário agendado.
Vulnerabilidade e transparência são fundamentais nesse momento.
Análise Coletiva
O posicionamento de cada pessoa colaboradora nos quadrantes se baseia em uma análise coletiva entre as pessoas presentes. Seguindo a metodologia, temos 5 aspectos a serem considerados:
Refletir se a pessoa colaboradora está atingindo, superando ou ficando abaixo das expectativas de sua função. Qualidade nas entregas e participação em projetos são boas considerações neste tópico.
Como a pessoa colaboradora se relaciona com o time, lideranças e com os valores do Play9 Content Group.
Histórico de desenvolvimento, receptividade e aplicabilidade de feedbacks.
Pensar no alcance e na influência da pessoa colaboradora diante do time e negócio além de suas responsabilidades.
Considerar fatos e dados e não percepções isoladas, sejam positivos e negativos, de determinado período.
Metodologia
Com base nas lições aprendidas do ciclo anterior e diante dos resultados da avaliação, decidimos revisar a metodologia 9box e seguir para uma nova estrutura: 5 quadrantes. Ao longo do processo com o 9box, identificamos dificuldades nos momentos de avaliação e diferenciação entre quadrantes, o que nos sinalizou que, enquanto Play9 Content Group, seguimos desenvolvendo a maturidade corporativa necessária para operarmos com uma metodologia de maior complexidade.
Com 5 quadrantes bem definidos e de nomenclaturas já presentes em nossa cultura, o processo ganha clareza, evita ambiguidades (foguete x estrela) e facilita o alinhamento entre as pessoas colaboradoras presentes. Essa mudança não representa um retrocesso com a ferramenta, mas sim um movimento estratégico de adequação à nossa realidade atual enquanto primeiro ciclo de AVD como grupo.
Enfrenta dificuldades significativas de desempenho e/ou comportamento que exigem ação imediata. Necessário um plano claro com prazos e responsáveis definidos para decisão de continuidade no time.
Entrega insuficiente e demonstra baixa aderência às atitudes esperadas
10% das pessoas colaboradoras
Demonstra progresso e potencial, mas ainda não atingiu o nível esperado para a sua função. Necessita de suporte, tangibilidade nos próximos passos e acompanhamento próximo da liderança direta.
Entrega insuficiente, mas demonstra boa aderência às atitudes esperadas
20% das pessoas colaboradoras
Atende às expectativas da função de forma consistente. Entrega com qualidade e contribui para o time. Perfil que demonstra desempenho dentro do esperado.
Entrega dentro do esperado e demonstra boa aderência às atitudes esperadas
40% das pessoas colaboradoras
Supera expectativas, apresenta alta performance e potencial de crescimento no grupo. Proximidade de assumir novas funções e demonstra disposição para novos desafios a fim de desenvolver-se.
Supera expectativas e demonstra boa aderência às atitudes esperadas
20% das pessoas colaboradoras
Excelência em performance e comportamento. É referência dentro do grupo, inspira pares e contribui ativamente para a cultura organizacional e resultados do negócio. Perfil fundamental de retenção.
Supera em resultados e demonstra alta aderência às atitudes esperadas — referência!
10% das pessoas colaboradoras